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Pasos a seguir en la tramitación de un ERTE

Por Silvela Abogados. Reportaje    Fecha: 24-03-2020
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Los asesores Silvela Abogados intentan arrojar luz sobre la tramitación de un ERTE, dibujando el escenario más indicado para ayudar a empresas y autónomos a adoptar las decisiones más adecuadas.

En el estado de alarma en el que actualmente nos encontramos, provocado por la situación de emergencia de salud pública derivada del COVID-19, cada vez más empresas y autónomos se preguntan cómo afrontar su futuro, y se plantean la posibilidad de iniciar un ERTE que dé viabilidad a su negocio. A todas esas empresas y autónomos se dirige este artículo que, elaborado por nuestros asesores Silvela Abogados, trata de arrojar luz sobre este procedimiento, al tiempo que dibuja el escenario perfecto para ayudarles a tomar la decisión más acertada.

Si bien, en ocasiones se oye hablar de ERTE y ERE indistintamente, sin saber muy bien en que consiste la diferencia entre ambos, ésta estriba en las consecuencias que se derivan de uno y otro. En el caso del ERE (expediente de regulación de empleo), éstas son definitivas, mientras que en el ERTE (expediente de regulación temporal de empleo), son sólo temporales.

¿Qué es un ERTE?

Es un procedimiento por el que el empresario puede suspender o reducir el contrato de sus trabajadores de forma temporal.

¿Cuándo se puede realizar?

Cuando existan las siguientes causas:

  • Fuerza mayor.
  • Causas económicas, técnicas o de producción.

Normalmente, los ERTEs son por suspensión de la relación laboral, pero también pueden ser por reducción de jornada. En este supuesto la reducción temporal debe estar entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo.

Ante la pandemia internacional en la que nos ha sumido el COVID-19, se ha dictado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que prevé en su artículo 22 supuestos excepcionales para solicitar los ERTEs, por causas de fuerza mayor vinculadas al COVID-19, y que son las siguientes:

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen:

  • suspensión o cancelación de actividades.
  • cierre temporal de locales de afluencia pública.
  • restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
  • falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
  • situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria. 

En el caso de ERTEs debidos a fuerza mayor, no es necesario periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, a diferencia de los solicitados por causas económicas, técnicas o de producción en los que sí se debe comunicar, pero los plazos se han abreviado. En cualquier caso, todas las causas necesitan ser constatada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

¿Qué documentos hay que aportar?

En el caso de fuerza mayor no existe una documentación específica a aportar con la solicitud, se debe presentar solo un informe de pérdida de actividad ocasionado por el COVID-19, justificando cualquiera de las causas mencionadas en el Real Decreto Ley de medidas urgentes y extraordinarias y que acrediten la situación de fuerza mayor.

¿Cómo se tramita?

Se iniciará telemáticamente mediante solicitud de la empresa ante la autoridad laboral autonómica que, en el caso de Madrid, es ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid, con independencia de la causa y el número de trabajadores afectados por la medida, y se debe comunicar simultáneamente a los representantes legales de los trabajadores. 

Ante la pandemia que sufrimos, los plazos se han acortado, por lo que la autoridad laboral en caso de fuerza mayor debe contestar en un plazo de 5 días, y a partir de 18 de marzo ya no es necesario el informe de la Inspección de Trabajo.

¿Existe la obligación de cotizar durante el ERTE?

En el caso de los expedientes autorizados, la empresa queda exonerada del abono de la aportación empresarial a la Seguridad Social por los trabajadores incluidos en el ERTE mientras dure el período de suspensión del contrato o de reducción de jornada autorizado, con los siguientes supuestos:

  • Si la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores de alta en la Seguridad Social, la exoneración de cuotas es del 100%.
  • Si la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera 50 o más trabajadores de alta en la Seguridad Social, la exoneración de cuotas sería del 75%.

 En ambos casos, para tener derecho a dicha exoneración de cuotas el empresario debe comprometerse a mantener el empleo durante un plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.


¿Desde cuándo tiene efectos la suspensión?

En el caso de fuerza mayor, desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Para el caso de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los efectos serán desde la fecha en que la empresa comunique su decisión a la autoridad laboral.

¿En qué situación queda el trabajador?

Los trabajadores podrán acceder a la prestación por desempleo, aunque no hayan cotizado el tiempo suficiente para cobrarla, y el SEPE tramitará de oficio la prestación de desempleo vinculada al coronavirus.

En estos momentos, ya son miles los empresarios que han solicitado un ERTE para intentar sobrellevar la situación provocada por el COVID-19, y muchos más los que lo harán en estos días, habiendo establecido el Gobierno otras ayudas para profesionales y autónomos que intentan paliar esta situación.

 


 

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